스타트업이 시리즈 B 이상을 넘어 스케일업 단계에 진입하면, 조직 운영 방식은 근본적으로 바뀌어야 합니다.
창업자 중심의 리더십만으로는 더 이상 복잡해진 기능과 확장 속도를 감당하기 어렵기 때문입니다.
이때 필요한 것이 바로 각 영역의 전문 경영진, 즉 C레벨(Chief Level) 인재의 도입입니다.
이 글에서는 스타트업이 조직 고도화를 위해 언제, 어떤 C레벨을 어떤 기준으로 채용해야 하는지와 채용 실패를 줄이기 위한 전략, 그리고 조직 내 정착 전략까지 실전 중심으로 정리합니다.
이미지 출처: Pixabay (https://pixabay.com)
1. 왜 지금 C레벨 채용이 필요한가
초기에는 CEO가 거의 모든 기능을 직접 실행하거나 감독합니다.
그러나 조직이 커지고 팀원이 수십 명을 넘어가며 운영, 제품, 마케팅, 재무 등 각 기능이 복잡해질수록 창업자 1인의 리더십만으로는 운영에 병목이 생기고 핵심 전략과 실행 사이의 간극이 커집니다.
이 시점이 바로 C레벨 도입이 필요한 시기입니다.
C레벨은 단순한 고연차 경력자가 아니라 각 기능의 책임자로서 전략을 실행 가능한 체계로 전환시키는 역할을 합니다.
또한 투자자 커뮤니케이션, 내부 성과관리, 리더 육성 등 CEO가 모든 것을 감당할 수 없는 범위를 분산시켜 조직의 지속가능성을 높입니다.
C레벨이 부재한 상태로 조직이 확장되면 다음과 같은 문제가 발생할 수 있습니다.
1) 창업자의 의사결정 과부하
2) 부문 간 리더십 불균형
3) KPI 및 실행력이 뒤따르지 않는 확장
4) 팀 이직률 증가와 조직 문화 불안정
이런 문제는 대부분 적절한 C레벨 영입과 권한 위임을 통해 해결할 수 있습니다.
2. 어떤 C레벨을 언제 채용해야 하는가
C레벨 채용은 타이밍과 우선순위가 중요합니다.
모든 포지션을 동시에 채용하기보다는
조직의 현재 과제와 확장 방향에 맞춰 단계적으로 채용해야 합니다.
기업 성장 단계별 C레벨 채용 우선순위
| 성장 단계 | 우선 채용 C레벨 | 주요 역할 |
|---|---|---|
| 시리즈 A~B | CPO, CMO | 제품 고도화, 시장 초기 확장 |
| 시리즈 B~C | COO, CFO | 운영 최적화, 재무 통제 |
| 시리즈 C~D | CTO, CHRO | 기술 확장, 인재 시스템 구축 |
| 상장 준비 | Co-CEO, CRO | 전략 경영, 수익 모델 정교화 |
제품 중심 조직은 CPO를 먼저, 데이터 중심 조직은 CTO를 먼저 영입하는 등 업종과 사업모델에 따라 우선순위가 다를 수 있습니다. 특히 CFO는 투자 유치와 IPO 대응을 위해 B 라운드 이후부터 채용이 권장됩니다.
3. 채용 실패를 줄이기 위한 전략
C레벨 채용은 조직 전체에 미치는 영향이 크기 때문에 채용 실패는 경영상의 큰 리스크로 작용합니다.
실패 확률을 낮추기 위한 전략은 다음과 같습니다.
1) 문제 기반 JD 작성
일반적인 JD가 아닌, 해결하고자 하는 조직 문제를 중심으로 작성해야 합니다.
예시)
“사업부 간 협업 병목 현상을 해소하고 OKR 체계를 구축할 수 있는 COO”
“IR 경험이 풍부하며 글로벌 투자자와 커뮤니케이션이 가능한 CFO”
문제가 명확할수록 후보자는 스스로의 적합성을 더 정확히 판단할 수 있고, 창업자와의 기대 차이도 줄일 수 있습니다.
2) 권한과 역할의 명확화
C레벨 채용 전, 해당 포지션에 부여될 권한과 책임을 구체적으로 설정해야 합니다.
- 예산 집행 권한
- 인사권과 조직 구성 권한
- CEO와의 의사결정 범위 구분
권한이 모호하면 갈등이 발생하고, 조직 내 리더십 정립이 불가능해집니다.
3) 문화 적합성 검증
C레벨은 조직 구성원들에게 리더로 작용해야 하므로 기술 역량뿐 아니라 문화 적합성 평가가 반드시 필요합니다.
실행 가능한 방법:
- 창업자 외 주요 리더들과의 면접
- 케이스 기반 면접 진행
- 외부 추천인 인터뷰 (레퍼런스 체크)
C레벨은 실무자보다 더 강한 영향력을 행사하기 때문에 조직문화와 맞지 않으면 기능적 성과와 무관하게 조직 내 갈등이 커집니다.
4. 채용 이후 정착 전략
C레벨 채용의 성공은 채용 자체가 아니라 조직 내에서 안정적으로 정착하고 성과를 낼 수 있는지에 달려 있습니다.
이를 위해 다음과 같은 운영 전략이 필요합니다.
온보딩 로드맵 수립
- 30일: 조직 구조 파악, 팀 리더 인터뷰
- 60일: 초기 전략 수립, 주요 프로젝트 설계
- 90일: KPI 설정 및 실행 착수
초기부터 명확한 일정과 목표를 설정하면 새로운 리더가 혼란 없이 빠르게 조직에 녹아들 수 있습니다.
CEO와의 정기 1:1 미팅
- 리더십 정렬
- 기대치 공유
- 조직 내 피드백 공유
정기적인 대화는 사소한 오해와 갈등을 예방하고 전략적 공감대를 쌓는 데 유효합니다.
조직 내 관계 구축 기회 제공
- 팀 리더 및 핵심 구성원과의 1:1 미팅
- 내부 워크숍 및 조직문화 세션 참여
- 전사 타운홀에서 공식적으로 역할 공유
C레벨이 단절된 ‘외부 영입 인사’가 아니라 팀 내부의 ‘함께하는 리더’로 받아들여지기 위해서는 조직 내 연결 기회를 의도적으로 제공해야 합니다.
C레벨 채용은 조직이 진화하고 있다는 신호입니다.
조직이 C레벨을 채용한다는 것은 창업자 중심 체계를 넘어 시스템 중심 경영으로 전환하려는 전략적 선언입니다.
C레벨 채용은 단순한 인력 보강이 아니라 조직의 실행력, 전략 정렬, 문화 안정성, 투자 신뢰까지 모든 것을 정비하는 핵심 수단입니다.
지금 당신의 조직은 어떤 C레벨을 기다리고 있습니까?
함께 보면 좋은 글: 글로벌 SaaS 기업의 스케일업 이후 모델